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截至 2025 年，我國節能與新能源汽車人才缺口達百萬。智駕工程師供需比僅為 0.38，平均不足一名合格求職者對應一個職位。
更加棘手嘅係，即便開出翻倍年薪，都幾難從市場挖到一個合適嘅智能化工程師。動力電池、智能駕駛、三電系統，每一個新興領域都在喊缺人，而傳統機械、工藝專業嘅畢業生卻喺求職市場上面競爭激烈。過去嗰套「缺乜就補乜」嘅招聘邏輯，而家正喺失效。
點樣解決？喺 2026 年中國汽車論壇人才分論壇上，嘉賓畀咗同一個答案：唔再指望由市場挖到現成嘅人，而係開始自己培養。
汽車工程師，而家正被重新定義
點解而家嘅 HR 越來越需要識業務？因為人才需求變咗。
過去，一家汽車企業缺咩人，答案相對明確。發動機、底盤、車身、工藝，每一個職位幾乎都對應一類專業人才。HR 更多承擔嘅係匹配職位、尋找人才嘅工作。
而家，企業討論更多係智能駕駛、大模型、具身智能、全球化……呢啲變化最終都會落到人才身上，亦令汽車工程師呢份職業有咗新嘅畫像。
圖片來源：2026 年中國汽車論壇
中國人才研究會汽車人才專業委員會秘書長李喆樂梳理咗近年嚟汽車人才能力模型嘅變化。過去強調問題解決能力，而家更加強調複雜問題解決能力；過去強調學習能力，而家要求快速學習；過去更多係模仿創新，而家越來越看重率先創新。六項核心能力中，幾乎每一項都發生咗變化。
變化最先出現在研發團隊。李喆樂分享嘅一組調研數據顯示，2025 年東部沿海一家汽車企業嘅軟件算法工程師，喺智能聯網研發人員中嘅佔比已經達到 70%。部分頭部企業嘅軟件開發人員，佔研發團隊比例超過 50%。
呢組數據冇否定機械工程嘅重要性，但係能說明研發團隊而家正發生變化。汽車研發涉及嘅知識體系不斷擴展，從機械設計延伸開去電子電氣、軟件開發、人工智能、控制工程等多個範疇。單一專業仍然重要，但係越來越多職位開始要求跨學科協作。
成長節奏亦變快咗。過去，一名汽車工程師從進入企業到能夠獨立承擔研發工作，往往需要五到十年。而家，汽車研發校招生平均 19 個月便可以獨立勝任職位，部分智能聯網零部件範疇甚至縮短到 15 個月。
李喆樂團隊對近 500 位汽車領軍人才嘅調研仲顯示，工作年資 10 年以上嘅人才佔比達到 78%，領軍人才平均年齡 37 歲。國內領軍人才嘅整體成長週期，較國際同行縮短咗 5 至 10 年。
速度快咗，要求亦隨之提高。李喆樂認為，未來嗰啲簡單、確定、可預測嘅工作，會越來越多交畀 AI 完成。工程師面對嘅，將更多係複雜、唔確定、冇標準答案嘅問題。即係話，汽車行業唔會淘汰某啲專業，而會淘汰停止進化嘅人。
圖片來源：2026 年中國汽車論壇
類似嘅判斷，喺企業端亦得到印證。長安汽車產教融合事業部總經理耿溢提到，而家工程師每日面對嘅問題，已經從零部件設計逐漸延伸開去算法迭代、用戶體驗優化、技術路線選擇。呢啲問題好難依靠單一學科完成，亦好少存在標準答案。
當汽車工程師嘅職位畫像改變，負責招聘嘅人必須率先感知呢種變化。李喆樂講咗一句說話：「而家嘅 HR 需要上識天文、下識地理，仲要識歷史。至少同業務部門開會嘅時候，唔能夠人哋講咩，你都聽唔明。」
一聽，呢個好似喺畀 HR 提要求。但係隨著論壇推進，呢句話有咗更具體嘅註解。接下來分享嘅幾位汽車企業 HR 負責人，幾乎都冇淨係講招聘。
蔚來汽車人力資源總監丁嫵瑕同步介紹咗蔚來嘅三個品牌、換電體系同全球研發佈局。小鵬汽車全球招聘負責人董涵瑜亦係先講公司定位：除咗汽車，小鵬仲喺佈局飛行汽車、人形機器人等前瞻範疇，目標係成為一家全球具身智能公司。而後，佢先展開對招聘人才嘅思考。
呢啲唔係分享順序上嘅巧合。喺智能汽車時代，一家企業未來做咩、需要邊種人、呢啲人又需要具備邊種能力，越來越無法淨係靠職位說明書回答。招聘工作嘅起點，隨之發生咗變化。
招聘標準亦喺隨之調整。越來越多企業開始尋找既理解機械、又熟悉軟件、電子電氣、算法等範疇嘅複合型人才。相比某一項專業能力，系統思維、跨領域協同能力被越來越頻密咁提及。
出海，又一場人才爭奪戰場
國內市場仲喺適應呢輪人才變化，全球化又將企業嘅人才需求推向咗新嘅維度。論壇上，多位嘉賓談到咗出海，討論嘅重點係企業「走出去」之後，需要邊種人。
教育部全國汽車職業教育指導委員會委員李康將中國汽車出海劃分咗三個階段：產品出海、品牌同技術深度出海，同全球化生態共建。對應唔同嘅發展階段，企業嘅人才需求亦喺不斷變化。
最初，企業更多依靠外派團隊，將成熟嘅產品、技術同管理經驗複製到海外。隨著業務逐漸深入，企業開始建立本地研發、製造同供應鏈體系，對本土化人才嘅需求越來越高。到咗全球化營運階段，企業既要建立統一嘅人才標準，亦要形成跨文化協同同全球化管理能力。
圖片來源：奇瑞
唔少企業已經行到咗第二步，甚至開始向第三步邁進。
以奇瑞為例，佢喺西班牙重新啟用咗當地汽車品牌 Ebro，並透過本地化生產、品牌營運等方式參與當地產業發展。奇瑞董事局主席尹同躍曾提出「In somewhere, For somewhere, Be somewhere」嘅理念，希望企業能夠真正融入當地，而唔係簡單把產品賣到海外。
呢幾年，越來越多中國汽車企業開始佈局海外工廠、研發中心同供應鏈體系。產品可以進入市場，生產線可以複製，真正需要花時間建立嘅，往往係人同組織。
呢一點，喺長安汽車嘅分享中體現得更加具體。耿溢提到，公司進入泰國市場後，中方同當地員工對於加班文化存在勞工爭議。相比技術同產品，呢類差異往往冇統一答案。
由呢度可以睇出，隨著中國汽車企業不斷進入新嘅市場，企業需要面對嘅唔止係產品認證、供應鏈建設，仲包括勞工法規、人才培養、組織管理、文化融合等一系列新課題。
論壇現場，唔少嘉賓都把「本地化」擺放喺更重要嘅位置。全球化佈局已經打破咗傳統本地化經營嘅人才邊界。企業需要嘅，唔單單係研發、製造等专业人才，仲包括熟悉海外法規、跨文化溝通、國際運營等複合型人才。隨著海外業務不斷擴大，呢類人才缺口正喺逐漸顯現。
蔚來選擇把全球化佈局提前。丁嫵瑕介紹，蔚來一直按照全球化思路配置研發資源。「人才喺邊度，蔚來喺邊度建辦公室。」喺佢睇嚟，企業佈局研發中心，首先考慮嘅係人才資源，而唔係簡單按照地域劃分。
長安則把目光放到咗職業教育。佢正喺推進「長安工坊」項目，喺海外職業院校建設產教融合基地，希望將企業標準、技術體系同人才培養結合埋一齊。耿溢表示，如果中國品牌希望長期扎根海外，淨係把產品賣過去仲唔夠，亦需要讓當地學生熟悉中國品牌、中國技術同中國標準。
喺呢個趨勢下，企業關注嘅重點亦由「把車賣出去」逐漸延伸到「把能力帶出去」。呢種能力，既包括研發同製造，亦包括人才培養、組織管理同文化融合。
企業出海缺嘅唔止係懂外語嘅人。企業希望搵到嘅，係既了解中國汽車產業，又熟悉當地法規、文化同商業環境嘅人。呢類人才能夠連接總部同海外團隊，亦能夠幫助企業理解唔同市場嘅運行規則。
最終比拼嘅，係邊個培養得更快
如果話前幾年汽車企業仲喺爭搶人才，咁而家論壇上傳遞出嘅另一個信號係，越來越多企業開始把重心放喺培養體系上。
原因並唔複雜。智能駕駛、軟件開發、AI 大模型、全球化等趨勢，令行業處於快速變化中。這導致企業需要嘅人才越來越新，然而市場上嘅成熟人才卻冇同步增加。淨係靠社招，好難解決長期嘅人才供給問題。
小鵬汽車董涵瑜分享咗一組數據。2025 年，小鵬管理技術類校招規模約 500 人；2026 年，呢個數字已經超過 1000 人；到 2027 年，計劃接近 2000 人。三類職位（管理技術類、生產製造、一線銷售）合計校招規模將達到 5000 人。
吉利集團 2026 年招聘咗 4000 多名應屆畢業生。吉利控股集團高級副總裁楊學良稱，「我哋內部稱呼佢哋為大雁，佢哋都係百里挑一、才華橫溢、激情澎湃嘅年輕人，希望佢哋喺吉利嘅大舞臺上搵到自己嘅定位，鍛鍊自己。」
人數增長只係變化嘅一部分。以小鵬為例，佢正喺調整整套人才策略，從過去以社招為主、校招為補充，逐步轉向以校招為基礎、青年人才為主体、培養為關鍵嘅長期模式。到 2027 年，小鵬校招佔整體招聘比例將由 50% 提升至 70%。
呢樣嘅調整，同企業業務嘅發展節奏緊密相關。喺小鵬睇嚟，AI 已經成為研發工作嘅基礎工具。年輕人接觸新工具更快，學習速度更快，亦更容易適應新嘅研發方式。
圖片來源：2026 年中國汽車論壇
圍繞呢個思路，小鵬重新設計咗應屆生培養機制。新员工入職前三實行單獨嘅績效同晉升管理，唔同社招員工共享評價通道，希望畀青年人才留喺更完整嘅成長週期。
長安汽車關注嘅係人才培養更前端嘅一環。耿溢認為，企業每年都在調整產品同技術方向，而學校嘅人才培養方案通常需要幾年時間完成一次更新，兩者之間始終存在時間差。
過去，好多企業嘅人才培養從招聘開始；而家，越來越多企業把目光放到咗學校。
長安成立咗獨立法人運營嘅產教融合公司，希望將企業需求提前帶進人才培養環節，讓課程設置、實訓內容同產業發展保持更緊密嘅聯繫。
喺耿溢睇嚟，企業參與辦學，並唔係為咗提前鎖定學生，而係希望學校培養出嚟嘅人，能夠更快適應產業嘅發展節奏。
學校同樣感受到咗呢種變化。蕪湖職業技術大學汽車與航空學院院長彭定分享咗一個現實問題。企業一年可能推出多款新產品、新技術，而學校嘅人才培養方案更新卻需要較長週期。當產業快速變化成為常態，學校亦需要不斷調整課程體系、實踐教學同校企合作方式。
面對企業提出嘅新需求，學校首先考慮嘅唔再係「邊做唔到」，而係「點樣盡快做」。
呢種變化，並唔只係課程調整。越來越多職業院校開始將企業真實項目引入課堂，讓學生喺學習階段就接觸企業實際研發同生產場景，亦讓企業能夠更早參與人才培養。
相比招聘之後再培訓，呢種方式將培養週期進一步提前咗。蔚來看到咗另一類變化。直營體系、換電網絡、用戶社區等新業務不斷發展，亦催生出一批過去並不存在嘅新崗位。好多崗位喺市場上冇成熟嘅人才可以直接招聘，企業只能一邊探索業務，一邊培養團隊。
據介紹，蔚來圍繞價值觀建立咗目標設定、績效評價、激勵反饋等完整嘅人才體系，希望幫助員工喺業務發展過程中不斷成長。
圖片來源：比亞迪
放埋一齊睇，小鵬、長安、蔚來等企業雖然選擇咗唔同途徑，但關注點卻越來越接近。即係相比搵現成嘅人才，企業開始投入更多精力建設長期嘅人才供給能力。
過去，汽車企業更多依賴市場解決人才問題。而家，越來越多企業開始自己建設人才體系。而呢場變化仍在繼續。
可見，整場論壇嘅討論已經超出生招聘本身。工程師需要面對新嘅技術體系，企業需要適應全球化競爭，高校正喺調整人才培養模式，越來越多汽車企業開始把培養體系前移。人才工作嘅變化，幾乎貫穿咗汽車產業發展嘅每一個環節。
過去，汽車行業討論更多係缺幾多人。而家，企業更關心嘅係需要邊種人，以及點樣更快培養出嚟呢種人。理解業務、理解戰略、理解產業方向，已經成為判斷人才需求嘅重要前提。
而當汽車產業進入新嘅發展階段，人才競爭亦開始進入新嘅階段。
