9月9日，香港九龙圆方，一台没有方向盘、没有踏板、甚至连传统驾驶位都消失了的金色小车，就这么静静停在那里，但是路过的每个人都忍不住停下脚步。这台金色小车就是特斯拉Cybercab，而它的亚洲巡展首站选在了香港。

上周它刚在德州奥斯汀亮相，当地已经有超过40辆Cybercab通过Robotaxi App跑在指定区域接客。转眼间，这台车就空降香港，速度堪比“闪现”。接下来三周，它会在圆方、太古广场和启德AIRSIDE体验中心轮流展出，之后还要去东京、北京、上海继续刷脸。

说回这台车本身，金色的低矮车身、向上翻飞的蝴蝶门，一眼看过去确实有几分《银翼杀手》里走出来的味道。但真正让人“破防”的是打开车门的那一刻，方向盘没了，油门刹车踏板也没了，取而代之的是一块22英寸的大屏和两个宽敞得像头等舱的座位。马斯克管它叫“超舒适休息室”，换句话说，你坐进去之后除了发呆、刷剧、打游戏，什么都不用干，车自己会开。

当然，受限于香港现行法规，这台车暂时还不能在香港道路上跑起来，但这不妨碍它成为这几天香港最火的“打卡点”，毕竟谁不想亲眼看看未来的出租车长什么样？有意思的是，就在Cybercab香港首展的前一天，智己汽车放出了一段视频，一台没有方向盘的测试车在上海街头正常起步、转弯、避让行人。智己大大方方地配了一句话——“这台车，不在大洋彼岸，而是在中国上海”。

老司机辣评：一个在香港静态展示，一个在上海上路实测，一个来自大洋彼岸的硅谷明星，一个出自本土的国产品牌。虽然没有方向盘的车短期内还不会大规模普及，但两家公司几乎同时在这一赛道上亮出底牌，已经足以说明一件事，方向盘消失的那一天，可能比我们想象中来得更快。

中国民营车企似乎正迎来一个微妙的历史节点。

8月18日，李书福正式辞任吉利汽车控股有限公司（以下简称吉利汽车）董事会主席及执行董事职务，由安聪慧接任。对此，李书福表示：“在企业治理维度方面，我们首先带头严格执行落实，积极培养职业人才，积极打造职业化团队，确保企业三层治理结构有效透明运行，为内生人才健康成长，为企业文化健康发展营造良好治理氛围。”

三十多年前，几位“草根创业者”建立了中国汽车工业上第一批民营企业，用最朴素的企业家本能——敢赌、敢闯、敢投入，让一个个“小厂”蜕变为拥有全球影响力的汽车集团。然而，当行业竞争从国内卷向全球、从传统能源转向智能电动，一个比“造车”本身更深刻的问题开始浮出水面：当“李书福”们开始交出“方向盘”，这些靠创始人个人权威和决断力一路向上狂奔的企业，能否完成向制度化、职业化治理的跨越？

由创始人驱动转向制度与团队驱动

根据8月17日吉利汽车发布的公告，自8月18日起，李书福辞任吉利汽车董事会主席及执行董事职务，同时获任为公司终身荣誉主席。作为公司主要及控股股东，李书福仍将继续全力支持公司长远发展，并继续担任浙江吉利控股集团董事长。

公告宣布，安聪慧获任吉利汽车董事会主席，他将带领新一届董事会，强化企业协同效应，加强与控股股东的合作，做实做强“一个吉利”。与此同时，李东辉辞任吉利汽车董事会副主席职务，继续担任公司执行董事；桂生悦辞任吉利汽车行政总裁职务，获任公司董事会副主席，继续担任公司执行董事；淦家阅获任吉利汽车行政总裁，负责公司日常运营。

这是李书福自2005年担任吉利汽车董事会主席以来，首次退出这家核心上市公司的董事会。在吉利汽车2026年中期业绩发布会上，吉利汽车董事会副主席桂生悦表示，这标志着吉利汽车已从创始人驱动的创业期和发展期，迈向了由制度与团队驱动的成熟期，企业从依赖个人魅力与权威，转向依赖组织系统和人才梯队，意味着企业治理更透明、决策更专业、管理更科学。

有评论认为，在目前的中国商业界，敢给到团队高度信任与授权，将企业最核心的基本盘业务交给年轻团队的企业家并不多。此次吉利汽车的核心管理层调整与年轻人才培养计划，不仅是吉利探索现代化、制度化、法制化的现代企业治理之路的重要里程碑事件，也给中国全球型企业现代化治理起到了一定的借鉴意义与表率作用。

经济学者、工信部信息通信经济专家委员会委员盘和林向媒体表示，表面看吉利汽车正在推进去家族化，转向职业经理人治理模式，但新管理层实则肩负两大重任：其一，推动企业转型，把增长重心放在中高端车型与海外市场；其二，完成接班工作的过渡，吉利也在有意培养李书福的接班人。

集体面对“成人礼”

事实上，包含“接班”在内的企业管理模式与制度革新，并不是吉利汽车一家需要面对的问题。

在今年6月9日举行的比亚迪股东大会上，有人问王传福：“你退休之后，比亚迪怎么办？”王传福回答得非常坚定：比亚迪不是靠单一创始人支撑的企业。比亚迪内部已搭建起成熟的人才梯队，拥有一批能力出众、敢闯敢拼的核心管理者。经过多年深耕，公司依靠完善的体系、工程师文化和年轻团队稳步发展，早已摆脱对个人的依赖。充足的人才储备，为企业的长远发展筑牢了根基。

目前，初代“掌门人”已迈入花甲之年的中国车企不止吉利和比亚迪，甚至放眼到整个中国民营经济，都在集体面对这场“成人礼”。有统计数据显示，未来5~10年，全国约300万家民营企业将迎来代际传承。四十余年改革开放培育出的第一代民营企业，都将要面临，如何从“创始人时代”迈向“制度化时代”的重要课题，答案如何，更将深远影响中国产业经济的下一个二十年。

相对而言，职业经理人这条路比亚迪走得更坚定。根据公开信息，自2020年起，王传福就密集卸任四十余家子公司董事长，全业务线交由内部成长高管运营，依靠制度化职业团队驱动转型。从2025年财报可以看到，目前比亚迪的核心管理层中，47岁的杨冬生、罗忠良，以及更年轻的44岁的副总裁李巍等一批中生代高管已全面就位，成为比亚迪职业管理团队的中坚力量。

但正如盘和林所言，职业经理人制度的关键在于激励与监督，二者缺一不可。新管理层要面对上市公司治理层的监督，也需要在公司内部元老面前建立威信、站稳脚跟，赢得上市公司各方对其经营能力的认可。学术研究指出，职业经理人制度面临价值评判体系不完善、信任机制脆弱、激励机制不合理、退出机制不健全等问题，需要完善的治理结构、健全的激励约束机制、成熟的外部市场和深厚的信任文化作为支撑的系统工程，这也正是中国民营车企在治理转型过程中必须审慎面对的现实挑战。

另一条路：“家族传承”

当然，职业经理人并非唯一选择，也有车企选择走另一条路。

今年6月，赛力斯汽车有限公司完成工商信息变更，企业掌舵人迎来调整：创始人张兴海卸任董事长一职，由张正萍正式接任。据悉，此前集团层面已完成一轮职务交接，张正萍曾执掌赛力斯集团董事长职务，推动企业与华为深化合作，助力 AITO 问界系列车型打开市场。后续张兴海回归担任赛力斯集团董事长，把控集团整体战略、资本运作与重大决策。如今张正萍接手赛力斯汽车公司，意味着其将全面聚焦整车业务、品牌运营与市场拓展。

去年10月，曹德旺正式卸任福耀玻璃董事长，由曹晖接棒。作为父亲的“接班人”，曹晖也是从车间基层做起，历经中国香港、美国市场以及独立创业历练，走过了一条“长时间、多岗位、高强度”的成长路径。

四川大学商学院教授、家族企业研究中心主任唐英凯在接受媒体采访时直言，二代接班后必须完成一次重要转变。父辈靠个人魅力、江湖信用和拍板能力管理企业，但二代的领导力必须建立在治理结构、管理机制和团队授权之上——学会与职业经理人共事，学会通过董事会决策，学会用制度而不是用个人意志驱动组织。

站在这一角度来看，其实无论谁来“接班”，这一批中国民营车企面临的是同一个问题，如何从“个人英雄主义”完成向“体系作战能力”的范式转换，在竞争日益激烈的当下，靠体系赢得持久战。有分析认为，汽车行业具有特殊性，作为一个技术密集、资本密集、人才密集的行业，决策链条长、投资周期长、风险敞口大，创始人个人权威在危机时刻往往是企业最可靠的压舱石。但当企业逐渐成长为大型跨国集团，业务横跨多个品牌、多个技术路线、多个海外市场，单靠一个人的智慧和精力已不足以支撑全局。制度化的决策机制、职业化的管理团队、透明化的治理结构，几乎就成为了必然选择。

可以肯定的是，中国民营汽车工业正在经历一场深远的变革，而这场变革的成败，不仅关乎几家车企的命运，更关乎中国民营经济能否完成从“创始人时代”到“制度化时代”的历史性跨越。正在深水中摸索前行的中国车企，能否凭借职业经理人制度在汽车这个长周期、重资产的行业里行稳致远？而家族传承的企业，又能否在新一代手中守住父辈打下的江山？

在2026年的这个夏天，答案正在慢慢浮现。